本文整理了衛(wèi)哲最近的演講,講述在阿里巴巴就職期間,在用人方面遇到的問(wèn)題以及化解的方法,笑談經(jīng)驗(yàn)中,輸出了不少干貨。
01
阿里不去清華招人的原因
2009年,馬云帶隊(duì)去美國(guó)考察一流公司。
其中包括蘋(píng)果、谷歌、微軟、星巴克。見(jiàn)這些公司,我通常都會(huì)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題:
誰(shuí)是你們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?
微軟那時(shí)候的CEO叫做Steve Ballmer.Steve一聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題,就瞬間來(lái)勁了,一口氣講了45分鐘,我們和蘋(píng)果競(jìng)爭(zhēng),和索尼競(jìng)爭(zhēng),和Cisco競(jìng)爭(zhēng),和Oracle競(jìng)爭(zhēng),我們是如何跟他們斗爭(zhēng)的,又如何消滅他們的。
出來(lái)以后,馬云說(shuō),這哥們是職業(yè)殺手啊。我說(shuō),你看金庸小說(shuō)里面,哪個(gè)職業(yè)殺手,最后成為頂尖武林高手的?沒(méi)有。
然后拜訪谷歌,也問(wèn)谷歌的創(chuàng)始人Larry Page,誰(shuí)是谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?我們正期待谷歌也說(shuō),微軟啊、蘋(píng)果啊等等都是他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
結(jié)果答案特別出乎我們的意料。Larry Page說(shuō):
NASA(美國(guó)宇航局)、Obama administration(奧巴馬政府),是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
我問(wèn)為什么呢?他說(shuō):
誰(shuí)跟我搶人,誰(shuí)就是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
我們的工程師,F(xiàn)acebook和蘋(píng)果來(lái)?yè)專(zhuān)覀儾慌?。我們開(kāi)更高的工資,給更多的期權(quán)、股權(quán)就好了。可是我們的工程師去NASA,1年只有7萬(wàn)美金,只有我們這里的五分之一,我還搶不過(guò)。
我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢(mèng)想,但美國(guó)宇航局的夢(mèng)想,是整個(gè)宇宙,更大,做的事更好玩兒,把我們最優(yōu)秀的工程師,給吸引走了。
我們這兒的管理者,我們這兒的經(jīng)理,年薪也是幾十萬(wàn)美元,結(jié)果2009年奧巴馬上臺(tái)后,美國(guó)政府意氣風(fēng)發(fā),很多美國(guó)人,居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理,放棄幾十萬(wàn)年薪,拿5萬(wàn)美金的年薪,去政府工作。
所以,誰(shuí)跟我搶人,誰(shuí)就是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而且,這兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,是我最難對(duì)付的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
所以,這個(gè)話題,我想跟所有人力資源方面的管理者分享,一定要深刻思考,誰(shuí)才是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。微軟呢,看到的只是誰(shuí)是微軟產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(而不是人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)。結(jié)果怎么樣?作為CEO的Steve Ballmer下臺(tái)了。
一般CEO下臺(tái),股票都要跌的。Steve Ballmer下臺(tái),第二天股票漲了7%。微軟的7%是多少?相當(dāng)于300億美金。我們經(jīng)常說(shuō),奮斗一個(gè)獨(dú)角獸。10億美金就是獨(dú)角獸了吧,一個(gè)Steve Ballmer,等于負(fù)能量的30個(gè)獨(dú)角獸。
我們做人力資源也會(huì)知道,你宣布了一個(gè)比Steve Ballmer更強(qiáng)的人來(lái)當(dāng)下一任CEO,大家特別看好,所以股票漲了。
當(dāng)時(shí),微軟董事會(huì)原話是這樣的:
Steve Ballmer將不再擔(dān)任微軟CEO,接下來(lái)誰(shuí)擔(dān)任,董事會(huì)正在選擇當(dāng)中,還沒(méi)決定最終誰(shuí)來(lái)接Steve Ballmer。
也就是說(shuō),隨便換一個(gè)人都比Steve Ballmer強(qiáng)。我覺(jué)得微軟到了后來(lái)發(fā)展并是不太好。
今年我們召集了很多CTO在硅谷聚會(huì),發(fā)現(xiàn)一大片出自微軟。所有人都在感謝微軟,微軟為我們中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)界,增添了70%的CTO。出來(lái)后,都在聲討,微軟有多么不好。
所以,可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人(BAT幾乎所有CTO都是微軟出來(lái)的),如果他們留在微軟,微軟會(huì)多么強(qiáng)大。
說(shuō)到人員流失也好,人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候,阿里巴巴是對(duì)人力資源,特別重視的一個(gè)公司。但即使像這樣一個(gè)特別重視人力資源的公司,在人力資源管理方面也走過(guò)很多彎路。
2005、2006年,我剛?cè)グ⒗锇桶偷臅r(shí)候,曾向人力資源部門(mén)了解:我們的工程師和銷(xiāo)售的離職率是多少,部門(mén)的同事告訴我,離職率是10%。
我一聽(tīng),哎喲,太了不起啦!銷(xiāo)售和工程師都是流失率特別大的崗位,阿里巴巴才10%!結(jié)果人力資源同事馬上說(shuō):
不不,我剛才沒(méi)有說(shuō)清楚,是一個(gè)月10%。
噢,那就是年化120%,一年換一遍。
員工流失率這么高,最后采取什么措施沒(méi)有?采取了。我們把員工流失率定了個(gè)指標(biāo),作為各級(jí)HR,各級(jí)干部的KPI掛鉤考核。效果怎么樣呢?還不如不定這個(gè)KPI。
為什么呢?該留的一個(gè)沒(méi)留,該走的一個(gè)沒(méi)走。也就是留下來(lái)的,都是該走的人。走了的,都是該留的人。硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo),并不能解決流失率的問(wèn)題。
為什么員工流失率這么高?核心只有一句話:
人力資源的源頭,也就是招聘,出了問(wèn)題。
出了哪些問(wèn)題?我來(lái)分享一下:
①不輕易下放招聘權(quán)
阿里巴巴剛創(chuàng)建的時(shí)候,大概在公司400-500人的時(shí)候,任何人加入公司,馬云都要見(jiàn),親自面試。任何人,包括我們的前臺(tái)接待,包括我們公司的保安。
所以,阿里巴巴能在今天誕生出一些傳奇性的人物,很勵(lì)志的人物,沒(méi)什么好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力資源官,前面做過(guò)菜鳥(niǎo)物流董事長(zhǎng)的童文紅,原來(lái)是軍嫂,從我們前臺(tái)的接待做起,然后做行政經(jīng)理,做人力資源,管業(yè)務(wù),管客服。最后,成為菜鳥(niǎo)董事長(zhǎng)。現(xiàn)在剛剛升任,整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官(CHO)。
那么,如果這個(gè)前臺(tái)接待,是行政經(jīng)理面試的,她的出路,應(yīng)該就是行政經(jīng)理。但,如果這個(gè)前臺(tái)接待,是馬云面試的,她就有可能成長(zhǎng)為副總裁。
阿里巴巴在公司只有四五百人的時(shí)候,馬云親自來(lái)面試,就誕生了這么多奇跡。那么,后來(lái)招聘權(quán)力下放之后呢?就發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。
最極端的例子,我們有很多經(jīng)理,自己入職才一個(gè)多月,居然他可以去招聘別人了。他并不了解公司的文化和價(jià)值觀。甚至對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求,也不清楚。就有點(diǎn)像以前的解放戰(zhàn)爭(zhēng),國(guó)民黨拉壯丁,自己剛剛來(lái)當(dāng)兵沒(méi)多久,又可以去發(fā)展,為自己的隊(duì)伍招人,這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。
我們也碰到過(guò)中小企業(yè)的老板,大概員工人數(shù)在一兩百人左右,就說(shuō)我有人力資源部門(mén)了,招聘是人力資源部門(mén)的事情。我不再管招人了。
那我說(shuō),你在忙什么呢?
他說(shuō)我又是開(kāi)會(huì),又要出差,又要做銷(xiāo)售,又要做客服。我說(shuō),你在降級(jí),做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級(jí),做這些事呢?
因?yàn)槟銢](méi)有招對(duì)人,你沒(méi)有把時(shí)間放在招聘上,形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍校阋嫠麄內(nèi)ジ?,他們本?lái)該干的事。
很多跨國(guó)公司,至少堅(jiān)持跨兩級(jí)招人,阿里巴巴一度恢復(fù)到跨四級(jí)招人。
比如,我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理,下邊有城市經(jīng)理,城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管,業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷(xiāo)售或者客服。也就是廣東大區(qū)總經(jīng)理,要直接面試到銷(xiāo)售或者客服。
廣東大區(qū)多少人呢?廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少200-300人的流動(dòng)??上攵卸嗌偃?,工作量有多大。
所以,阿里巴巴人力資源工作的改進(jìn),就是從招聘這個(gè)源頭開(kāi)始。而招聘源頭的第一件事,就是不輕易下放招聘的權(quán)力。中國(guó)有很多公司,人力資源開(kāi)始出問(wèn)題,就在于下放了招聘權(quán)力。
②重視專(zhuān)業(yè)技能以外的考核
業(yè)務(wù)技能很簡(jiǎn)單,很好判斷。
你是做銷(xiāo)售的,來(lái)我們公司也是做銷(xiāo)售的,以前業(yè)績(jī)多少,賣(mài)什么產(chǎn)品,管多少人。工程師,以前是寫(xiě)Java的,還是寫(xiě)什么其他語(yǔ)言的,做過(guò)什么樣的程序等等。水平很好判斷。
我經(jīng)常問(wèn),公司招人,難道只看業(yè)務(wù)技能嗎?我希望每個(gè)公司都能回答這個(gè)問(wèn)題:
在業(yè)務(wù)技能以外,你們需要什么樣的人?
我們經(jīng)常說(shuō),每個(gè)公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的時(shí)候經(jīng)常聞味道,跟我們是不是一類(lèi)人。因?yàn)槿说姆诸?lèi)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)。錯(cuò)的是什么呢?
是不同類(lèi)的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事??上攵那椴挥淇欤ぷ餍实?。
那么,到底怎么去“聞味道”?
我們要?jiǎng)幽X筋去設(shè)計(jì)一些問(wèn)題。很多人總在打聽(tīng)阿里巴巴的面試問(wèn)題。其實(shí),我把答案告訴你也沒(méi)有用。因?yàn)橛行﹩?wèn)題是開(kāi)放性的。
比如說(shuō),你招聘一個(gè)崗位,特別希望他能吃苦,你不能問(wèn)他,同學(xué),你能吃苦嗎?沒(méi)有人會(huì)跟你說(shuō),對(duì)不起,我不能吃苦。
你特別希望你們公司招的人都誠(chéng)信,是守信用的人,你也不能問(wèn)他,你誠(chéng)信嗎?不能這么問(wèn)。
那我舉個(gè)例子,大家回去,多去開(kāi)發(fā)一些這樣的問(wèn)題:
案例一:
就拿第一個(gè)問(wèn)題,能吃苦嗎?很簡(jiǎn)單。
同學(xué),你能不能跟我描述一下,你這輩子吃的最大的苦是什么?
我們有個(gè)面試者回答說(shuō),那個(gè)時(shí)候,沒(méi)有動(dòng)車(chē),從上海到無(wú)錫,我沒(méi)有買(mǎi)到坐著的票。我是從上海站到無(wú)錫的。
這是他人生中吃過(guò)的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱。
案例二:
我們希望招的人大氣一點(diǎn)。阿里巴巴希望招的人大氣一點(diǎn)。那你就可以問(wèn)他:
同學(xué),你能不能跟我講講,你這輩子吃過(guò)的最大的虧是什么?
我們有聽(tīng)到過(guò)一個(gè)答案,我在讀小學(xué)的時(shí)候,同桌的女同學(xué),拿了我的橡皮,到現(xiàn)在都沒(méi)有還。我心想,哎呀,這哪是吃虧,這是記仇啊。
女同學(xué)拿了塊橡皮沒(méi)有還,到二十多歲都還記得。而且他認(rèn)為,這是他這輩子,吃過(guò)的最大的虧。那你覺(jué)得這個(gè)人,適不適合你們的味道?肯定大部分公司都不適合。
這些因素,我歸類(lèi)為非技能類(lèi)因素。我希望大家能在招聘中,圍繞每個(gè)公司的味道,設(shè)計(jì)一些非技能的問(wèn)題,來(lái)判斷一下。
這是阿里巴巴當(dāng)年犯的第二個(gè)錯(cuò)誤,招聘時(shí),過(guò)度強(qiáng)調(diào)技能,忽略非技能因素。其實(shí),這個(gè)錯(cuò)誤,跨國(guó)公司經(jīng)常犯,阿里也犯,不過(guò)糾正得快,糾正得堅(jiān)決。
③跨一兩級(jí)選拔人才
跨國(guó)公司犯得很?chē)?yán)重,阿里也犯。舉個(gè)例子,你要招一個(gè)月薪大約1萬(wàn)的人,我們通常就在8000-10000里面去挑。結(jié)果來(lái)了以后,這些人的流失率很高,因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為,我原來(lái)掙8000,跳槽后掙10000很正常。
在阿里巴巴有句話,叫做平凡的人做非凡的事情,我們不追求精英文化。
什么叫降級(jí)呢?你要招一個(gè)愿意給1萬(wàn)的人,從3000-4000收入的人里去找。他來(lái)了之后,是不是有翻身做主人的感覺(jué)?成就感特別大,特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)?,他在外面沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)。
當(dāng)然,說(shuō)來(lái)輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬(wàn)塊的人容易挑,從三四千里面,確實(shí)不容易挑到這個(gè)人。
可是容易,還要我們干嘛?
我經(jīng)常說(shuō),八千塊里面挑一萬(wàn)的,你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面,挑出來(lái)一個(gè)你愿意付1萬(wàn)塊的人,你大概要看三四十個(gè)人,但一定會(huì)有的,我相信一定會(huì)有的。
高考當(dāng)年就差了一分,這個(gè)人就從名校,到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒(méi)有那個(gè)人,你可以把他挖掘出來(lái),可以培養(yǎng)出來(lái)。
阿里巴巴那時(shí)候,很少去清華招工程師。我去清華做校招,人家問(wèn)我,衛(wèi)哲你來(lái)干嘛,馬云怎么不來(lái),李彥宏都還來(lái)呢,覺(jué)得我去都不夠格。
那我跑到華中科技大學(xué),一千多人的場(chǎng)子,擠進(jìn)來(lái)兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師,都是武漢郵電、華中科技這些大學(xué)招聘過(guò)來(lái)的,并不是大家心目中清華北大這樣的名校。
清華北大,永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電,到了華中科技,阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。
這就叫做跨級(jí)招聘人才,跨級(jí)選人才。
所以,談阿里的人力資源管理,可以談很長(zhǎng)時(shí)間。今天只是和大家分享,我們當(dāng)年,在招聘環(huán)節(jié),容易出的這3個(gè)問(wèn)題,以及后來(lái)用什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)的。
02
別總講規(guī)模,多談?wù)勑?/span>
做投資五年多來(lái),收到無(wú)數(shù)的BP計(jì)劃,永遠(yuǎn)是講“我規(guī)模有多大”、“我今天有多大”、“我未來(lái)會(huì)做得有多大”,還有“我有多快”。
但從來(lái)沒(méi)有沒(méi)有人在BP當(dāng)中說(shuō):我效率有多高——我今天效率有多高;未來(lái)隨著我多快、多大以后,我的效率有多高。
互聯(lián)網(wǎng)最大的作用就是提升效率。一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司沒(méi)有人均10萬(wàn)美元的利潤(rùn)貢獻(xiàn),就不是真正的互聯(lián)網(wǎng)公司。大和快的背后,是效率。
不要被互聯(lián)網(wǎng)這層外衣給迷惑了。商業(yè)的本質(zhì),除了增長(zhǎng)以外還有效率。沒(méi)有效率的增長(zhǎng),不是慢性自殺,而是加速自殺。
個(gè)人效率的提升,光是自我驅(qū)動(dòng)是不夠的。還是要有約束。但是90后他不喜歡被約束,那怎么辦?要提倡自我約束。
舉個(gè)例子。
在阿里加班,可以再吃一頓晚飯。當(dāng)時(shí),一頓晚飯公司出15塊錢(qián),大約一年兩百五十個(gè)工作日,一年要吃掉差不多兩千多萬(wàn)加班費(fèi)。
最早的管理辦法很簡(jiǎn)單,員工提申請(qǐng),主管批準(zhǔn)。主管批準(zhǔn)加班,撕張券給你,六點(diǎn)鐘開(kāi)飯,你就去吃飯。這個(gè)制度,很多人覺(jué)得很正常,用了很多年。
但是,我們?cè)賳?wèn)自己,這個(gè)制度是不是真的好?
第一,誰(shuí)也沒(méi)有規(guī)定工作到幾點(diǎn)以后是加班。所以確實(shí)有一批人,六點(diǎn)鐘吃飯,申請(qǐng)加班,吃完以后,六點(diǎn)半加班到七點(diǎn)鐘走了。于公司,也沒(méi)有什么制度說(shuō)這不可以。
第二,我們從來(lái)沒(méi)有去想,每天五、六千個(gè)人,提加班申請(qǐng),主管批準(zhǔn),發(fā)一張券,這個(gè)動(dòng)作,花了多少時(shí)間,花了多少錢(qián)。
好像這是不花錢(qián)的。實(shí)際上你想想看,每天五、六千個(gè)人寫(xiě)一個(gè)“今天要加班”,還得寫(xiě)一個(gè)理由:什么項(xiàng)目加班。主管看一眼批,還得撕一張券給你。
從來(lái)沒(méi)有人計(jì)算這個(gè)成本。
后來(lái)我們跟員工講清楚,加班晚餐是給加班的員工吃的,你不加班最好不要吃。但是如果你今天覺(jué)得很累,回去不想做飯,想吃完以后再回去,也沒(méi)關(guān)系。反正公司是我們大家的,我們把公司吃光了,吃窮了,我們散伙。
一年下來(lái),大概前一年加班餐費(fèi)在1400萬(wàn)左右,取消報(bào)批制以后,多了大概100萬(wàn),變成1500萬(wàn)了。
但計(jì)算一下,200多工作日,每天四、五千人打申請(qǐng),主管批準(zhǔn)發(fā)券,這事值不值一百萬(wàn)?中間消耗掉的人工,消耗掉的效率何止一百萬(wàn)。
你的公司,你的組織,有沒(méi)有這樣的制度?這是愚蠢的制度,官僚就是這么來(lái)的,組織的效率就是這么下降的。
提高個(gè)人效率,除了自我激勵(lì)以外,不要有太多級(jí)約束。
03
人不是成本,人應(yīng)該是投資
“說(shuō)到新零售,我特別反對(duì)無(wú)人便利店。”
消費(fèi)者的體驗(yàn)就四個(gè)字:多快好省,傳統(tǒng)零售只能犧牲其中兩個(gè),換來(lái)另外兩個(gè)。
比如,美國(guó)的Costco(好市多)第一主打就是“省”,第二個(gè)是“好”,那它犧牲了什么?犧牲了“多”。
因?yàn)镃ostco的商品種類(lèi)有4000種,沃爾瑪有2萬(wàn)多;也犧牲了“快”,你看整個(gè)灣區(qū)沒(méi)幾個(gè)Costco,開(kāi)車(chē)沒(méi)個(gè)30分鐘到不了。
像便利店就相反,犧牲了“省”、“多”,換來(lái)了“快”。
要想做好新零售,就要想清楚四個(gè)維度里如何補(bǔ)全。
我特別反對(duì)無(wú)人便利店,人不是成本,人應(yīng)該是投資。要是做無(wú)人便利店還不如搞個(gè)自動(dòng)販賣(mài)機(jī)呢。零售店里的人,不是理貨員,而是要變成理客員,幫助顧客最快找到想要的貨。
盒馬鮮生很重要的一點(diǎn),新鮮,這就是互聯(lián)網(wǎng)代替不了的體驗(yàn)。這也是我想說(shuō)的第二點(diǎn),新零售應(yīng)該把互聯(lián)網(wǎng)干不了的體驗(yàn),補(bǔ)回來(lái)。
現(xiàn)在市值最高的科技公司是蘋(píng)果,有人敢說(shuō)蘋(píng)果不是科技公司嗎?
蘋(píng)果公司這么一個(gè)技術(shù)公司,把奢侈品牌巴寶莉(Burberry)的CEO找來(lái)做實(shí)體零售業(yè)的負(fù)責(zé)人,為什么?我去蘋(píng)果零售店時(shí),經(jīng)常問(wèn)店長(zhǎng)和店員幾個(gè)問(wèn)題,問(wèn)了十幾家店。
我問(wèn)店長(zhǎng),你知道這個(gè)月的銷(xiāo)售目標(biāo)和完成情況嗎?
店長(zhǎng)說(shuō):I don't know,I don't care;
問(wèn)店員,你知道這個(gè)月的銷(xiāo)售目標(biāo)和你賣(mài)一個(gè)產(chǎn)品提成多少嗎?
店員說(shuō):I don't know,I don't have。
這意味著什么?意味著蘋(píng)果店的店長(zhǎng)和店員存在,并不是以銷(xiāo)售為第一目的的,基本上沒(méi)有人給你推銷(xiāo)。但中國(guó)的手機(jī)店,還是不停給你推銷(xiāo),希望你用華為還是保時(shí)捷款的。
所以蘋(píng)果店的存在,就是體驗(yàn)。所以蘋(píng)果本身就是一種新零售。
新零售的店不需要這么大,要做到實(shí)體小店,虛無(wú)大店,新零售一定要對(duì)原有的零售門(mén)店加以再利用。因?yàn)閭鹘y(tǒng)零售有兩個(gè)成本不可避免上升:
第一,房租成本,租金不能降低;
第二,人工成本,沒(méi)法降低。
所以新零售要解決的是:人均產(chǎn)出大幅度上升,每平米產(chǎn)出(坪效)大幅度上升。如果新零售不能成倍地提高坪效,就做不下去的。
04
如何讓我們的公司變得好玩?
舉個(gè)例子來(lái)說(shuō):硅谷創(chuàng)業(yè)公司也好,大公司也好,見(jiàn)面第一句話,不是互相問(wèn)“你們這的期權(quán)多少?”;見(jiàn)面第一句話都是“你們那午飯?jiān)趺礃樱?rdquo;“你們那的中餐水平怎么樣?”
PK一頓飯,這很重要。但以前這頓飯并不重要。
如何讓我們的公司變得好玩?
對(duì)一個(gè)95后,他加不加入、留不留在你們公司,最有吸引力的,不是因?yàn)槎鄮装賶K工資,而是你的那頓午飯,能不能打動(dòng)他。
公司的那頓午飯,是不是很用心,打動(dòng)了他。如果不僅是包這頓午飯,你還包他住。
很多公司還是提供這個(gè)福利的,但是你只是幫他找了個(gè)民居,讓他在三室兩廳里擠進(jìn)去10個(gè)人湊和一下,還是給他一個(gè)像家一樣,有年輕人的社區(qū),有很溫馨、很好玩的地方……這個(gè)對(duì)95后,變得越來(lái)越重要。
好吃、好玩、好住,也可以是公司的賣(mài)點(diǎn),是非常重要的一部分。
人在一個(gè)公司,如果你只會(huì)把他當(dāng)成本,那不是好的CEO,不是好的人力資源。
所以,我也不相信人工智能,機(jī)器人能取代人,他們只能使我們變得更加強(qiáng)大。他們只能給我們的人力資源管理者,提出更多的挑戰(zhàn),讓我們變得更強(qiáng)大。
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